人力资源三大支柱
学习人力资源管理，都知道人力资源管理的六大职能，它们分别为：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
近几年随着互联网经济的发展，人力资源的三大支柱兴起且经常被企业使用
那么人力资源的三大支柱是什么呢？它们是如何产生的？它们有什么作用？它们之间有什么区别和联系？国内有什么成功的案例吗？
1.人力资源的三大支柱是什么
美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维?尤里奇教授提出了人力资源三支柱理论。它们分别是：
HRBP（Business Partner人力资源业务合作伙伴）；
HRCOE（Centre of Excellence or Center of Expertise，人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）；
HRSSC（Shared Service Centre共享服务中心）
尤里奇在《人力资源实务》中通过人力资源转型的四次浪潮追溯，指出人力资源管理已演变为由外而内的、放眼业务、深入业务、产生价值的新阶段
“HR要像企业一样运营，有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付”，这位人力资源三支柱模型奠定了理论基础。
据HAY GROUP调查，国际超过43%的高绩效组织（500强）推行HRBP模式。
2.人力资源三大支柱的角色定位
HRBP是针对组织内部各个业务线的人力资源的主要需求，提供更个性化和针对性的咨询服务。
HRCOE是一个专家小组，负责人力资源的长期和战略性研究，为HRBP和HRSSC提供技术和战略支持。顾问负责推广新的规则和准则，并在高级级别回答问题。
HRSSC的指控非常简单和直接，即向客户、行政机构提供专业的咨询服务，处理日常事务，如考勤查询、工资查询等。他们服务标准化和信息化，为HR提供战略支持。
三角形颜色相互支撑，功能与特征清晰。
其中，HRCOE战略层面,HRBP战术层面，HRSSC主管级别。
HRCOE侧重于企业战略目标的设计体系和策略，通过HRBP对主要目标进行分解和划分，最后由HRSSC实现。
HRBP与业务部门合作，为超出自身能力的问题需要咨询HRCOE，并在与HRSSC合作之前及时提供其他咨询意见；
HRSSC按照标准流程和步骤，通过信息技术执行人力资源政策。
其实这三者，我们最常看到的是HRBP，经常在招聘网站上某某企业急招HRBP，某某公司高薪诚聘HRBP……
Q：那么是不是每个企业都适合三大支持模型呢？每个企业里面都应该有三大支持模型？
A：不是的，三大支持模型通常适合大型的，业务模块众多的企业。小型企业业务模块单一，没有必要。
针对快速变现的企业尤其适合，经过HRCOE的研究分析，认为项目A合适，制定战略标准制度等等，HRSSC收集行业信息，进行HR模块管理，HRBP执行方案，将制度落地，最终完成这个项目。
此时HRBP根据业务类型，有四个常见的归属：
1.项目结束，回到总部（等于变相升职）
2.该地方的这个项目结束，去其他地区完成这个项目
3.该项目可以持续发展壮大，一直留在这个项目工作
4.太出色，被同行企业挖走
Q.角色人员从哪里来？
A：当前HRBP模式在业界更普遍，COE、SSC则需要具备一定的条件，如完善的培训、学习系统，适宜的文化氛围等。
来源一：从HR群体中选拔有全面HR知识的人才，具备咨询技能和影响力的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度；
来源二：从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才，并通过系统的使能方案提升角色认知和人力资源技能；
来源三：从外部招聘有HRBP业务从业的与业人才，借助内部完善的培训、学习系统，让外部人员迅速“本土化”
HRBP既需要对人力资源的六大模块有一个全面的认识，各方面都熟悉，还需要做垂直，对某一个或者两三个模块精通。
温馨提示：
由于HRBP这个词这些年比较火热，所以有很多企业没有搞清楚它到底是什么，就直接在自己的招聘广告上面写了招聘HRBP
找工作的小伙伴不要觉得HRBP这个词听起来比较厉害就冲动啦~
3.国内成功的企业案例
（一）华为人力资源三支柱应用
国内最成功，最早用三大支持模型的企业是华为。
华为是全球领先的信息和通信解决方案提供商，业务遍及世界。在华为全球化的业务布局中，最重要的战略就是建立了人力资源专家团队以及搭建了共享平台。
2013年，华为基本形成了人力资源委员会、HRBP部、人力资源服务共享中心的人力资源三支柱。人力资源委员会（COE），主要责任是确保专业能力得以发挥。包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养。在三支柱模式模式中，HRBP、HRCOE、HRSSC的相互合作与战略指导至关重要，HRBP并不是独自行动，HRBP部门主要针对业务线的“需求”提供专业的解决方案，不断地关注客户关系和了解业务部门发展状况，而HRCCS关注组织运作的效率，人力资源专家中心则专注于战略制度政策与方案的设计和程序的优化与完善。
（二）阿里巴巴人力资源三支柱应用
阿里巴巴是中国最大的世界知名电子商务公司。随着公司业务的扩展，企业层级的增多、跨区域的发展成为趋势，在一线员工中保证价值观的传承成为难点，阿里巴巴的政委制度应运而生。
阿里巴巴政委与HRBP相似，他的职责是深入贯彻公司的价值观和文化理念，协助一线经理管理和建设一支优秀的团队。做好员工和公司的桥梁和纽带的工作，
阿里巴巴政治委员会不同于人力资源部。人力资源管理的理论和实践来自国外。
阿里巴巴政治委员会制度起源于中国人民军队的政治委员会制度。
阿里巴巴政委制度的特点是以核心价值观为基础，形成了以招聘、培训、考核、人才选拔和培训为一体的制度，充分体现了人力资源管理理念和企业文化、价值观。
（三）腾讯三支柱模式应用
三大支柱的分工及定位：
腾讯公司的SSC经过不断的演绎，已经升级为SDC（Shared Deliver Center共享交付平台）
三个板块有效地分工与协助，确保了人力资源管理工作的顺利开展，不仅体现了客户价值导向， 有效地支持了内部客户对人力资源管理的需求，而且也提升了人力资源管理的价值性。
“三支柱的模型应用前提是企业要达到一定的规模，同时也跟所在行业有关，传统行业可能达到一定的规模，但这个模型未必在里面适用……”
“HRBP跟业务部门接触得最密切，其实是业务部门的一个窗口，如果员工有什么需求，希望他第一时间会想到的是HRBP。但是，HRBP不一定直接把员工的需求解决掉，而是可以引导员工找到相应的接口人去完成……”
4.启示
?HR产品化：产品化思维，以客户导向，围绕用户体验做文章，换到HR的位置
?HR精品化 ：任何一个项目都是做成精品，极富专业水准，全部是HR自己去完成
?创新性：瞬息万变互联网企业要求创新一点都不过分，对HR也是如此
?传播性：所有HR产品都要学会包装和传播；一方面企业的各产品本身也是需要在员工内部推广，另一方面，HR产品捆绑进入业务线，业务线的员工的接受度和传播度就会有效提升。
参考文献：藏悦帆·人力资源三支柱模型在企业的实践启示
人力资源管理案例分析课堂内容
